Diversity & Inclusion: Teil 2 – D&I lohnt sich!

„Unsere jüngste Analyse bestätigt, dass sowohl die geschlechtsspezifische als auch die ethnische und kulturelle Vielfalt in den Führungsetagen von Unternehmen von großem wirtschaftlichem Nutzen sind – und zeigt, dass dieser Nutzen weiter zunimmt. Die Unternehmen mit der größten Diversität übertreffen heute mit größerer Wahrscheinlichkeit als je zuvor ihre weniger diversifizierten Mitbewerber bei der Profitabilität. (McKinsey 19.05.20)

Warum sind Diversität und Inklusion in der Unternehmenswelt so wichtig?

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Eine Gruppe von Menschen trifft sich, um ein kritisches Problem in einem sehr kurzen Zeitfenster zu lösen. Alle Mitglieder der Gruppe haben die gleiche Hautfarbe, gehören der gleichen sozialen Schicht an, haben sehr ähnliche Lebenserfahrungen, haben den gleichen Bildungsstand und leben im selben Stadtteil.

Es liegt auf der Hand, dass die Ideen dieser Gruppe zur Lösung des Problems auf Gemeinsamkeiten und ähnlichen Ansichten entstehen werden.

Ändern Sie jetzt das Szenario und stellen Sie die Gruppe mit Menschen aus verschiedenen Regionen, verschiedenen Altersgruppen, verschiedenen Ethnien, sozialen Schichten, Hintergründen, verschiedenen sexuellen Orientierungen und Geschlechtsidentitäten zusammen. Diese Gruppe wird noch reichhaltigere, vielfältigere und komplementäre Lösungen hervorbringen. Auf diese Weise wird ein innovatives Umfeld geschaffen, in dem unterschiedliche Denkweisen über ein Problem zusammengeführt werden.

Kein Automatismus: Divers heißt nicht inklusiv

Teil eines Teams zu sein bedeutet nicht zwingend Akzeptanz. Aus der Teamzugehörigkeit abzuleiten, dass Menschen mit unterschiedlichen sozialen Eigenschaften sich selbst sein können, ist falsch. Hier kann nämlich Code-Switching eine erhebliche Rolle spielen.

In diesem Kontext bedeutet Code-Switching „Anpassung“. Menschen passen ihr Auftreten, ihr Verhalten und sogar ihre Ausdrucksweise an die Menschen an, mit denen sie interagieren. So möchten sie erreichen, dass z.B. ihre Kolleg:innen und Vorgesetzten sich möglichst wohl fühlen. Dadurch erhoffen sich Betroffene eine Verbesserung Ihrer beruflichen Chancen.

So zeigen Studien, dass schwarze Mitarbeitende, die ihre Identität „weißeln“, als professioneller wahrgenommen und eher beschäftigt werden als diejenigen, die sich nicht „bleichen“.

Daher kommt die Studie „The Costs of Code-Switching“ zu dem Fazit: “ Dieses Verhalten ist zwar notwendig, um beruflich voranzukommen, aber es fordert einen hohen psychologischen Preis.

Das Vermeiden von Stereotypen ist anstrengend und kann kognitive Ressourcen erschöpfen und die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen. Die Vortäuschung von Gemeinsamkeiten mit Kollegen reduziert auch den authentischen Selbstausdruck und trägt zum Burnout bei.“

Ein Umfeld, dass Diversität und Inklusion schafft wirkt sich positiv auf das Unternehmensklima aus. Dadurch können Menschen sie selbst sein, was das Gefühl der Zugehörigkeit und die Motivation fördert. Dies wiederum führt zu einer unmittelbaren Verbesserung der Produktivität und einem Rückgang der Personalfluktuation.

Die Rolle der Sprache

Sprache spielt hier eine bedeutende Rolle. Gerade weil Sprache die Gefahr birgt, bestimmte Gruppen auszuklammern. Weil sie die Sprache nicht gut beherrschen. Deswegen nicht sprechen können. Daher kulturelle Unterschiede nicht verstehen.

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